Le Burn-out professionnel est-il un mythe?

En tant que psychologue clinicienne habilitée par l’INRS en prévention et gestion des risques psychosociaux (RPS), j’ai eu l’occasion d’aborder le burn-out dans de nombreuses formations. Mon expérience m’a permis de constater la complexité de ce « phénomène » et de m’interroger sur sa réalité. Le Burn-out professionnel est-il un mythe ?

Qu’est-ce que le burn-out ? – Les données de l’INRS étayées par des exemples concrets

Le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel, est un état de fatigue physique, émotionnelle et psychique intense causé par un stress professionnel chronique. Il résulte d’un déséquilibre entre les exigences professionnelles et les ressources personnelles pour y faire face, conduisant à une sensation de surcharge et à un état d’épuisement voire de dépression.

Les 3 dimensions du burn-out

L’épuisement émotionnel

L’épuisement émotionnel se caractérise par un sentiment profond d’être vidé de ses ressources émotionnelles. Les personnes concernées ressentent une fatigue constante et un manque d’énergie qui les empêche de fonctionner « normalement » au quotidien.

Imaginez une enseignante très impliquée qui, après des mois de gestion de classes difficiles, se sent totalement épuisée. Chaque matin, elle se réveille avec « la boule au ventre », incapable de trouver la motivation pour assurer son cours et interagir avec ses élèves de manière positive.

La dépersonnalisation ou le cynisme

La dépersonnalisation, ou le cynisme, se traduit par une vision négative de son travail et une déshumanisation des relations avec les autres. Les personnes en burn-out deviennent indifférentes ou sarcastiques, perdant l’empathie les personnes de leur environnement professionnel.

Prenons l’exemple d’une infirmière qui, après des années à soigner des patients avec empathie, commence à voir ces derniers comme des numéros plutôt que des personnes. Elle répond mécaniquement aux besoins de ses patients et développe une attitude cynique envers son travail et ses collègues.

Le Sentiment de non-accomplissement au travail

Le sentiment de non-accomplissement au travail est marqué par l’impression de ne pas réussir à répondre aux attentes de son entourage professionnel, menant à une dévalorisation personnelle et un sentiment de gâchis.

Par exemple, une cadre dans une entreprise qui, malgré des heures interminables et un dévouement total, se sent constamment en échec parce qu’elle ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés. Elle se sent inutile, dévalorisée, et croit que tous ses efforts sont vains, ce qui accentue encore son épuisement et son cynisme.

Exemple Concret

Pour illustrer ces trois points, imaginons Marie, une directrice de marketing dans une grande entreprise. Après plusieurs années de travail intense, Marie commence à ressentir un profond épuisement émotionnel. Elle se réveille chaque matin avec une sensation de vide, et même les tâches simples lui semblent insurmontables. Son épuisement émotionnel est tel qu'elle n'a plus l'énergie pour s'investir dans son travail.

Avec le temps, Marie développe un sentiment de dépersonnalisation. Elle devient cynique, traitant ses collaborateurs de manière froide et distante. Les réunions qui étaient autrefois des occasions de collaboration créative deviennent pour elle des moments de frustration et de sarcasme. Elle ne voit plus ses collègues comme des partenaires, mais comme des obstacles à sa tranquillité.

Enfin, Marie ressent un profond sentiment de non-accomplissement. Malgré ses efforts, elle ne parvient pas à atteindre les objectifs ambitieux fixés par l'entreprise. Elle se sent incapable de répondre aux attentes de ses supérieurs, ce qui la conduit à se dévaloriser constamment. Marie a l'impression que tout son travail est un gâchis, ce qui renforce son épuisement et son cynisme.

Le burn-out se manifeste à travers l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation, et le sentiment de non-accomplissement. Ces dimensions peuvent transformer une personne engagée et performante en un individu épuisé, cynique, et profondément insatisfait de son travail, comme illustré par l'exemple de Marie.

Les facteurs de risques liés au contexte professionnel d’exercice

Le burn-out est souvent le résultat de plusieurs facteurs de risque interconnectés dans le milieu de travail. Voici une description détaillée de ces facteurs, accompagnée d’exemples concrets pour mieux comprendre leur impact.

Les exigences au travail (intensité et temps de travail)

Les exigences élevées en matière de travail, tant en termes de quantité que d’intensité, peuvent conduire à un épuisement. Lorsque les employés sont constamment soumis à des délais serrés, à une surcharge de travail et à des attentes irréalistes, le stress accumulé peut devenir insupportable.

Julie, une gestionnaire de projet, est régulièrement assignée à plusieurs projets simultanément avec des échéances très courtes. Elle travaille souvent tard le soir et les week-ends pour respecter ces délais. Cette intensité de travail laisse peu de temps pour se reposer ou se détendre, ce qui finit par affecter gravement sa santé physique et mentale.

Les exigences émotionnelles

Certaines professions exigent une régulation constante des émotions, ce qui est épuisant sur le long terme. Les personnes doivent masquer leurs véritables sentiments et maintenir une attitude positive malgré des situations difficiles (dissonance cognitive).

Nathalie, un conseillère clientèle, doit quotidiennement gérer des clients frustrés et mécontents. Même lorsqu’elle est stressée ou fatiguée, elle doit rester courtoise et souriante. La pression émotionnelle de devoir constamment masquer ses propres sentiments pour répondre aux attentes des clients finit par la conduire à un épuisement émotionnel.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

Le manque d’autonomie et de contrôle sur son travail est un facteur de stress majeur. Lorsque les employés ne peuvent pas influencer les décisions qui affectent leur travail ou ne disposent pas de la liberté nécessaire pour organiser leurs activités, ils se sentent impuissants et démotivés.

Anna, une assistante administrative, doit suivre des procédures strictes sans possibilité de les adapter aux situations spécifiques. Elle n’a aucun mot à dire sur les activités qui lui sont assignées ou sur les méthodes à utiliser. Cette absence de flexibilité et de contrôle sur son travail lui donne l’impression de n’avoir aucune marge de manœuvre, ce qui érode sa motivation et son bien-être.

Les mauvais rapports sociaux et relation au travail

Des relations de travail tendues ou conflictuelles contribuent grandement au burn-out. Un manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs, ainsi que des conflits fréquents, créent un environnement de travail stressant et démoralisant.

Paule, une ingénieure, travaille dans une équipe où les rivalités sont fréquentes et le soutien entre collègues est inexistant. Les discussions se transforment souvent en disputes, et les critiques négatives sont courantes. Ce climat de travail hostile augmente son stress et son sentiment de frustration, l’amenant à envisager de quitter son emploi.

Les conflits de valeur et la qualité empêchée

Les conflits de valeur surviennent lorsque les exigences du travail entrent en contradiction avec les valeurs personnelles de l’employé. De plus, ne pas pouvoir réaliser un travail de qualité en raison de contraintes externes est également source de stress et de frustration.

Laura, une infirmière, est contrainte par des politiques hospitalières qui l’empêchent de passer autant de temps avec ses patients qu’elle le souhaiterait. Elle doit souvent se dépêcher et suivre des protocoles qu’elle juge inadaptés, ce qui la fait se sentir coupable et insatisfaite de son travail. Ces conflits de valeur l’épuisent mentalement et moralement.

L’insécurité de la situation de travail

L’incertitude concernant la sécurité de l’emploi ou des changements organisationnels peut générer une anxiété constante. La peur de perdre son emploi ou de voir ses conditions de travail se détériorer est un facteur de stress important.

Laura, une employée de longue date dans une entreprise en restructuration, vit dans la crainte constante d’être licenciée. Chaque annonce de réunion d’équipe ou de changement organisationnel l’angoisse davantage. Cette insécurité permanente affecte son sommeil, sa concentration et sa santé globale.

Ces facteurs de risque du burn-out – les exigences de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les mauvais rapports sociaux, les conflits de valeur, et l’insécurité de la situation de travail – montrent comment divers aspects du milieu de travail contribuent à l’épuisement professionnel. Comprendre ces éléments est crucial pour mettre en place des stratégies de prévention et de gestion efficaces sur le plan organisationnel et structurel afin de protéger la santé et le bien-être des employés.

Les effets sur la santé

L’ émotionnel

• Sentiment de vide : une employée qui autrefois était passionnée par son travail se sent soudainement désengagée et indifférente.
• Impuissance : Une infirmière, se sent impuissante face à la surcharge de travail et aux exigences incessantes.
• Diminution de l’estime de soi et perte de confiance en soi : une commerciale qui ne réalise pas son chiffre perd confiance en ses compétences.
• Irritabilité et colère : Un manager sous pression réagit de manière excessive à des erreurs mineures de ses collaborateurs.
• Pessimisme : Une salarié qui constate que ses efforts ne sont jamais reconnus devient pessimiste quant à ses perspectives de carrière.
• Attitude bureaucratique : Une fonctionnaire traite les demandes de manière mécanique, sans empathie pour les usagers.

Le cognitif

• Attention et concentration : Une conductrice de bus distraite manque un arrêt ou réagit trop lentement aux dangers sur la route.
• Lenteur et difficultés à prendre des décisions : Une médecin pourrait prendre plus de temps à diagnostiquer une maladie, ce qui retarde les soins nécessaires.
• Ralentissement général : Un employée de bureau met deux fois plus de temps à rédiger un rapport.

Le physique

• Fatigue chronique : Une enseignante épuisée éprouve des difficultés à maintenir l’attention de sa classe.
• Maux de tête et de dos : Une cheffe de chantier souffrant de douleurs chroniques est moins vigilante, augmentant ainsi le risque d’accidents.
• Boule au ventre et tensions musculaires : Une avocate avec une boule au ventre a du mal à se concentrer pendant un procès.
• Troubles du sommeil : Une hôtesse de caisse souffrant de manque de sommeil est plus susceptible de faire des erreurs.

Les relations interpersonnelles et le comportement

• Isolement et repli : Une employée stressée évite de participer aux réunions d’équipe.
• Agressivité et impulsivité : Une vendeuse stressée répond de manière agressive à un client perçu comme difficile.
• Conduites addictives : Une employée submergée commence à boire régulièrement pour oublier ses problèmes.

La motivation et l’attitude

• Attitude négative envers le travail et les autres : Une employée de service client devient brusque et moins serviable avec les clients.
• Désengagement : Une ingénieure néglige les vérifications de sécurité par manque d’intérêt, augmentant ainsi le risque d’accidents industriels.

Le stress chronique et la pression au travail ont des effets dévastateurs sur la santé mentale et physique des personnes, avec des répercussions potentielles sur la sécurité au travail. Les organisations se doivent de prendre des mesures pour reconnaître et atténuer ces risques afin de préserver le bien-être de leurs employés et assurer un environnement de travail sûr et productif.

Les caractéristiques liés à la personne, nous ne sommes pas tous égaux face au risque de burn-out

Variabilité interindividuelle

Les symptômes évoqués ci-dessus et leur intensité varient d’une personne à l’autre.

Facteurs de « vulnérabilité »

Les personnes les plus vulnérables au burn-out présentent un ensemble de traits de personnalité et de facteurs personnels qui les prédisposent à l’épuisement professionnel.

Voici quelques éléments clés qui caractérisent le profil des personnes potentiellement plus « vulnérables  » au burn-out :

Traits de personnalité

• Perfectionnisme : Les personnes qui ont des attentes irréalistes envers elles-mêmes et qui cherchent constamment à atteindre la perfection sont plus susceptibles de ressentir un stress intense et de s’épuiser.
• Haut niveau de conscience professionnelle : Celles qui sont extrêmement dévouées à leur travail et qui ont une forte éthique professionnelle ont tendance négliger leurs propres besoins pour accomplir leurs activités, augmentant ainsi le risque de burn-out.
• Besoin de contrôle : Les personnes qui ressentent le besoin de contrôler tous les aspects de leur travail éprouvent une pression constante, surtout lorsque les résultats échappent à leur contrôle.
• Manque de délégation : Les personnes qui ont du mal à déléguer des activités et qui préfèrent tout faire elles-mêmes se retrouvent souvent submergées par la charge de travail.

Facteurs personnels

• Problèmes de vie personnels : Les difficultés personnelles telles que les problèmes familiaux, les soucis financiers ou les conflits relationnels augmentent la vulnérabilité au burn-out.
• Manque de résilience : Les personnes ayant une faible résilience émotionnelle ou des mécanismes de coping inefficaces (mécanismes d’adaptation) ont davantage de difficulté à gérer le stress au travail.
• Santé physique et mentale : Les personnes souffrant de problèmes de santé chroniques ou de difficultés sur le plan psychique, tels que l’anxiété et la dépression, sont plus susceptibles de vivre un burn-out.

Pour davantage d’information, je vous invite à consulter sur le site de l’INRS Le guide d’aide à la prévention : le syndrome d’épuisement professionnel ou burn-out – Mieux comprendre pour mieux agir

Repenser le Burn-out – Approche holistique (globale)

Dans la première partie de cet article « Le Burn-out professionnel est-il un mythe ? », nous avons observé que la responsabilité du burn-out est le plus souvent attribuée aux conditions de travail, au style de management et à l’organisation du travail. Il est indéniable que ces facteurs jouent un rôle important dans le bien-être au travail. Un environnement de travail toxique, des charges de travail excessives, un manque de soutien et des attentes irréalistes CONTRIBUENT au développement du burn-out. Cependant, il est également essentiel de reconnaître et de prendre en compte la part de RESPONSABILITE PERSONNELLE dans la gestion de cette situation, sans pour autant culpabiliser les personnes qui en souffrent, je vais m’expliquer.

Changer les structures organisationnelles et les pratiques de management peut être un processus long et complexe, souvent hors de nos possibilités individuelles. Les politiques d’entreprise, les décisions de management et les dynamiques organisationnelles sont des aspects qui nécessitent des efforts collectifs et institutionnels pour être modifiés de manière significative. Attendre que ces changements se produisent peut laisser les personnes dans une position d’attente passive, de résignation sans outils immédiats pour améliorer significativement leur bien-être.

En revanche, ce que nous pouvons contrôler plus directement, c’est notre propre comportement et notre rapport aux autres dans le contexte professionnel.

Il est important de comprendre que le burn-out repose souvent sur des schémas de pensées liés à nos expériences de vie et nos croyances vis-à-vis du travail. Beaucoup de personnes intègrent des notions idéalisées de professionnalisme et d’engagement qui peuvent les pousser à s’investir au-delà de leurs limites. Reconnaître ces schémas de pensées et les ajuster est une étape cruciale pour mieux gérer le stress et prévenir le burn-out.

Effondrement psychique et narcissique (l’égo)

Si nous analysons les symptômes du burn out – fatigue, tristesse, repli sur soi, anxiété, perte de plaisir et de désir – on constate qu’ils ressemblent beaucoup à ceux de la dépression tout en étant quelque peu différents.

Pour mieux comprendre cela, nous pouvons nous référer à Donald Winnicott, un célèbre psychanalyste. Il développe la notion de « la crainte de l’effondrement ». Cette crainte est liée à des moments très précoces de notre vie où nos défenses psychologiques, c’est-à-dire nos mécanismes d’adaptation pour nous protéger du stress et de l’angoisse, n’étaient pas encore bien organisés.

Winnicott explique que cette « crainte d’effondrement » vient d’un sentiment de ne pas avoir été suffisamment soutenu dans notre petite enfance. Quand, adultes, nous sommes confrontés à des situations de stress intense, comme une charge de travail écrasante, cette peur ancienne d’effondrement resurgit. C’est comme si nos défenses psychiques, qui sont censées nous protéger, ne tenaient plus le coup, menant à des symptômes de burn-out voire à la dépression. Paradoxalement, nous ne voulons pas lâcher, nous nous accrochons alors ça fini par lâcher.

En résumé, le burn-out pourrait être vu comme un retour à cette vieille peur de l’effondrement, où nos mécanismes d’adaptation, fragilisés par le stress excessif, cèdent sous la pression.

Poursuivons la démonstration…

La quête de validation et la croyance-illusion de toute-puissance

Les personnes en burn-out cherchent souvent inconsciemment à valider leur valeur à travers leur travail.

Par exemple, une chargée de clientèle se sentant indispensable à ses clients va intensifier ses efforts pour répondre à toutes leurs demandes, CROYANT que cela prouve sa valeur.

Cette quête de validation repose sur une illusion de toute-puissance, comme si le narcissisme, l’égo dépendait uniquement de sa capacité à satisfaire l’autre dans ses demandes.

La responsabilité et la victimisation

La responsabilité du burn-out est massivement imputée à l’environnement de travail, nous l’avons vu.

Cependant, prenons l’exemple suivant, une conseillère téléphonique blâmant ses superviseurs pour son état d’épuisement pourrait négliger ses propres tendances à surinvestir dans le travail.

Le fait d’attribuer son état d’épuisement au seul environnement professionnel est une perspective qui victimise (nous sommes victimes de notre environnement de travail) et qui ignore l’illusion de toute-puissance. Cette illusion de toute-puissance nous pousse à croire que nous nous devons de répondre à toutes les demandes de l’autre.

Le burn-out est le résultat de la réactivation de schémas relationnels anciens.

Par exemple, une femme d’affaires ayant eu des parents très exigeants peut répéter ce modèle dans ses relations professionnelles, cherchant constamment à satisfaire des figures d’autorité.

Cette dynamique de répétition est un processus inconscient où la personne recrée activement des situations pénibles, CROYANT qu’elles sont justifiées par des circonstances actuelles.

Cette approche plus complète permet d’identifier le burn-out comme un symptôme de schéma de de pensées (croyances) plus profonds et de favoriser une véritable individuation et subjectivation.

Intégrer les dimensions professionnelles et personnelles

Une approche intégrative considère les dimensions professionnelles et personnelles du burn-out.

Par exemple, un enseignante épuisée peut bénéficier d’une thérapie qui explore non seulement ses stress professionnels mais aussi ses relations familiales et ses expériences de vie. Cette compréhension globale aide à traiter le burn-out non seulement comme un phénomène professionnel mais aussi comme une expression de schéma de pensées irrationnels sous-jacents.

En somme, bien que les changements structurels dans l’environnement de travail soient indispensables, il convient aussi de reconnaître l’importance de la responsabilité personnelle. Modifier notre rapport au travail et aux autres, bien que cela puisse être une tâche difficile, est une démarche pertinente pour améliorer notre bien-être et notre résilience face aux stress professionnels. Cette approche ne vise pas à culpabiliser les personnes en burn-out, mais à leur offrir des moyens concrets pour reprendre le « contrôle » de leur situation et favoriser leur propre guérison.

En prenant la responsabilité personnelle de notre bien-être, nous pouvons influencer notre propre expérience de travail de manière significative.

L’Apport des Thérapies Cognitivo-Comportementales (TCC) dans la Gestion du Burn-Out

Les thérapies cognitivo-comportementales (TCC) sont particulièrement efficaces dans la prise en charge du burn-out. Un psychologue spécialisé en TCC aide à identifier et à modifier les schémas de pensée négatifs et les croyances irrationnelles qui contribuent au burn-out. Par exemple, une personne qui souffre de perfectionnisme ou de pensées autocratiques apprendra à reconnaître ces schémas et à les remplacer par des pensées plus réalistes et équilibrées.

Grâce à des techniques spécifiques, telles que la restructuration cognitive, la gestion du stress, et les exercices de relaxation, le psychologue TCC aide les personnes à développer des compétences pratiques pour mieux gérer l’adversité professionnelle et personnelle. La thérapie inclut également des stratégies pour améliorer l’affirmation de soi, apprendre à poser des limites, et renforcer la résilience émotionnelle.

En travaillant sur ces aspects, le psychologue TCC guide son client non seulement vers la sortie du burn-out mais l’accompagne aussi, afin de prévenir les rechutes en fournissant des outils pour maintenir un équilibre. Le client apprend à développer des capacités d’adaptation (qui ne sont ni de la sous-adaptation, ni de la sur-adaptation) et de bien-être durable, évitant ainsi de retomber dans les mêmes schémas épuisants.

Conclusion

Le burn-out est un phénomène complexe qui nécessite une approche intégrative, tenant compte à la fois des facteurs professionnels et des schémas de pensée erronés. Une meilleure compréhension de ces conditions aide à développer des stratégies efficaces pour prévenir et accompagner les personnes en situation de « burn-out ».

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Avez-vous déjà vécu un burn-out ? Quels facteurs ont contribué à votre épuisement et comment avez-vous réussi à vous en sortir ? Partagez votre histoire dans les commentaires ci-dessous et aidez-nous à comprendre et à mieux prévenir le burn-out.